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2013/08/01
【物流ウィークリー】「パワハラ」を知って「パワハラ」を防ぐ


 

【毎日新聞】麻生氏講演:米のユダヤ系人権団体が抗議
http://mainichi.jp/select/news/20130801k0000m030066000c.html
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http://www.asahi.com/politics/update/0801/TKY201307310772.html

「教育」と思っていたものが「パワハラ」だった。行き過ぎた指導がパワハラと考えると、どのように社員教育すればいいのかわからなくなる。ここでは「何をしてはいけないか」を知ることで「パワハラ」を防止する一歩としたい。

厚労省の「あかるい職場応援団」によると、都道府県労働局などに設置されている総合労働相談センターに寄せられる相談数は年々増加している。平成14年度に6627件だった「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が、同23年度には4万5939件に増加している。

「パワハラ」と指摘されているものの過半数(55.6%)が「精神的な攻撃」という。具体的には、「皆の前で大声で叱責。物を投げつけられる」(女性、30歳代)、「人格を否定されるようなことを言われる。お前が辞めれば、改善効果が300万円出るなど会議上で言われた」(男性、20歳代)、「同僚の前で無能扱いする言葉を受けた」(男性、50歳以上)というもの。

内閣府広報室の「あしたの暮らしをわかりやすく 政府広報オンライン」によると、パワハラのポイントは2つ。「職場内の優位性=上司から部下に対しての行為だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や、人間関係の優位性を背景に行われるケースが含まれる」ということが一つ。もう一つが「業務の適正な範囲=個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても『業務の適正な範囲』内であればパワハラに該当しない」ということ。

では、業務の適正な範囲とはどこまでだろうか。「暴力を振るったり、相手の人格を否定するようなことを言ったり、無視したりすることは、『業務の適正な範囲』とは言えない」とし、また、「過大な要求や過小な要求、個の侵害の場合、業務上の適正な範囲との線引きが難しいケースがある。さらに、その行為が行われた状況や行為の継続性によっても、パワハラか否かの判断が左右される場合もあるため、それぞれの職場で、どこまでが『業務の適正な範囲』なのかを明確にすることが望まれる」と指摘する。

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物流ウィークリーパワハラ

 

 

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